少了这5个关键动作培训就是打水漂

导读：立有效的反馈机制和持续学习和发展这五个关键动作的基础上，培训才能达到预期的效果。这需要公司和人才发展者从多个维度和方向进行考虑和规划，并密切监测和评估培养过程，以确保培养活动的有效性和可持续性。如下为少了这5个关键动作培训就是打水漂的文章内容，供大家参考。

少了这5个关键动作，培训就是徒劳无功。从组织与人才发展的角度来看，有五个动作至关重要。只有持续在这几个方向上下功夫，才能有效保证培养的效果。

一、选择合适的人才是最关键的一步。并不是所有人都值得公司花费精力去培养，这是一个残酷的现实，但越来越多的公司和管理者认识到了这点。当资源有限时，我们应该重点考虑两个问题：选什么样的人？如何选择？

- 选什么样的人：选择那些能支持未来业务发展的人才。现在我们正处在一个大变革的时代，业务环境频繁变化，过去和现在的业务不一定适用于未来。因此，我们需要深入了解未来业务发展的变化方向，确定需要哪些核心组织能力和关键岗位，并据此选拔和培养人才。这个过程需要与组织和人才盘点结合起来，以避免选错方向。

- 如何选择：我们应该从哪些方面来评估人才呢？关键词是业绩、潜力和价值观。

- 业绩：持续稳定的高绩效可以验证一个人的能力。没有业绩支撑的人，即使看上去很有能力，也应该慎重考虑。

- 潜力：包括成就动机、跨领域思考能力、好奇心和学习能力、同理心以及情感成熟度等。我们可以通过心理测评等方式了解这些方面的情况。

- 价值观：必须与公司的价值观保持一致。否则，无论如何培养都会带来问题。

如果现在还有公司不加思考地对所有员工进行培养，这是极不专业的表现，也是对公司资源的巨大浪费。

二、明确培养目标。所谓明确目标，就是要确定要将这个人培养成哪个方向的人才（结合个人意愿），分别在短期、中期和长期内具体培养什么并达到什么目标。目标可以是职级的提升，也可以是关键岗位的任用。有了明确的目标，还需要清晰地匹配培养发展路径。

举例来说，以培养一个人力资源（HR）为例，首先要明确未来发展方向是综合方向（如人力资源业务伙伴，人力资源总监）还是专家方向（如薪酬专家）。不同的方向对于选拔标准、培养方式、路径和学习内容都会有所区别。例如，如果是综合方向，可能需要先在几个核心的专业模块进行轮岗，积累专业基础，然后从小型组织开始做人力资源业务伙伴，在实践中发展业务理解、组织诊断和人际链接等能力。而如果是专家方向，则需要培养专业的深度、广度和系统性。

总之，在公司内部培养人才，最忌讳的是缺乏明确的发展目标和学习路径。然而，这种现象又非常普遍。仅仅盲目地投入培训和辅导等资源，而无法衡量培养效果，将导致培养活动的不可持续，并对公司和人才造成双输局面。

三、提供更多机会。你一定听说过，很多公司的高层经常自豪地指着公司核心高管们说：“他们都是我培养出来的！”这不仅仅意味着这些高管曾经接受过几次培训课程，更重要的是他们不断地获得更多或更大的职责，不断被任命到更具挑战性的岗位上。

因此，最好的培养方式就是给予人才持续发展的机会。只有通过反复实践和磨炼，才有可能取得最终的成功。这意味着要给予员工更多的挑战性任务和职责，并提供适当的支持和资源帮助他们成功完成任务。只有这样，员工的能力和潜力才能得到充分释放。

四、建立有效的反馈机制。为了确保人才培养的效果，建立有效的反馈机制至关重要。反馈可以来自各个层面，包括直接上级、同事和下属。通过定期的评估和反馈，可以及时纠正培养过程中的不足和错误，并调整培养计划以达到预期的目标。同时，也要鼓励员工主动寻求反馈，并提供支持和指导帮助他们不断改进和发展。

五、持续学习和发展。人才培养不是一蹴而就的过程，而是需要持续不断的学习和发展。公司应该为员工提供多样化的学习机会，包括培训课程、发展项目、导师制度等。同时，员工也要积极主动地学习和发展自己，不断提升专业知识和技能，并与行业趋势保持紧密联系。

综上所述，只有在选择合适的人才、明确培养目标、提供更多机会、建立有效的反馈机制和持续学习和发展的基础上，才能实现有效的人才培养。这五个关键动作是保障人才培养效果的重要保证。